ARWA Personaldienstleistungen s.r.o
ARWA Personaldienstleistungen s.r.o

Aktivní získávání uchazečů (Active Sourcing): metody, kanály, úskalí

V mnoha oblastech se zdá, že trh byl vyčištěn. Odborně zdatní zaměstnanci jsou jen stěží k dispozici. Částečně je to jistě důsledek nedostatku kvalifikovaných pracovníků, který se již nějakou dobu předpovídá. Na druhou stranu je situace na trhu práce v současné době lepší než v minulých letech. Optimalizujte nábor pomocí aktivního vyhledávání a předcházejte nedostatku zaměstnanců.

Proč by aktivní vyhledávání mělo být součástí každé náborové strategie?

Při klasickém náboru přichází uchazeč do společnosti např. prostřednictvím inzerátu. Při aktivním vyhledávání se situace obrací: firma se obrací na kandidáta, který má volné pracovní místo. A je to úspěšné: podle studie Recruiting Trends 2018 je nyní každá desátá pozice obsazena prostřednictvím aktivního sourcingu.

Výhody aktivního vyhledávání zaměstnanců však sahají ještě dál: kromě většího počtu uchazečů je jeho cílem také udržet si potenciální zaměstnance a dlouhodobě zviditelnit firmu a udržet ji tam. Pokud se to podaří, je šance na převod na zainteresovanou společnost během určité doby vysoká.

Aktivní vyhledávání zaměstnanců není v žádném případě novým trendem v oblasti náboru. Ještě před érou digitálních médií a sociálních sítí si personalisté zjišťovali informace o potenciálních zaměstnancích prostřednictvím knih absolventů vysokých škol, aktivně se prezentovali na příslušných veletrzích nebo pověřovali headhuntery vyhledáváním vysoce kvalifikovaných odborníků, tzv. high potentials.

Snadný nábor

Ilustrační nábor zveřejňování pracovních nabídek.S Personio můžete zveřejňovat pracovní nabídky kliknutím na tlačítko.Můžete&&& ;;; zjistit, které portály přilákají nejvíce uchazečů a získat body u kandidátů díky hladkému procesu podávání žádostí.

Aktivní vyhledávání zasahuje celý trh s kandidáty

Aby byl tento nedostatek dobře kvalifikovaných potenciálních zaměstnanců včas kompenzován, je nutná aktivita společnosti. To zahrnuje různá opatření, která pouze ve vzájemné kombinaci přinášejí požadovaný úspěch. Při běžných aktivitách totiž oslovíte pouze skupinu lidí, kteří hledají nové místo. Vaše společnost však musí oslovit celý trh s kandidáty. Active Sourcing vás v tom podporuje.

Trh pasivních kandidátů

Potenciální zaměstnanci v pracovním poměru, kteří stále mezi tím hledají nové výzvy na trhu.

Aktivní trh s kandidáty

Všechny osoby, které reagují na inzeráty s nabídkou práce – bez ohledu na to, zda jsou v pracovním poměru či nikoli.

Promyšlená strategie aktivního získávání zdrojů přináší vaší společnosti řadu výhod.

Zkrácení doby potřebné k přijetí do zaměstnání

Rychlejší reakce na nedostatek zaměstnanců díky fondu talentů.

Aktivní vyhledávání zaměstnanců zkracuje dobu potřebnou k jejich náboru.

Uchazeči a náboráři se často znají z předchozích kontaktů.

Nákladově efektivní forma náboru.

Proces aktivního vyhledávání: osm kroků k většímu počtu uchazečů

K procesu aktivního získávání zdrojů přistupujte systémově a strukturovaně. Zde vám v osmi krocích ukážeme, jak by takový proces mohl vypadat.

Komu, jak a kam chcete psát a jaká klíčová slova chcete použít pro vyhledávání? Persony kandidátů vám pomohou odpovědět na tyto otázky a připravit Active Sourcing ještě cíleněji.

Pět osvědčených metod a kanálů aktivního získávání zdrojů

Aktivní nábor znamená víc než jen náhodné psaní potenciálním kandidátům. Existuje několik metod, které mohou personalisté využít k zavedení systému aktivního vyhledávání.

Talent Pool: S touto možností nemusíte začínat od nuly, protože jste již byli v kontaktu s kandidáty z vašeho Talent Poolu. Mohou to být bývalí stážisté nebo studenti, ale také uchazeči, kteří nesplnili požadavky předchozího zaměstnání. Podle studie 86 % nejvýznamnějších německých společností tvrdí, že talentová základna je nejvhodnější pro aktivní vyhledávání.

Sociální sítě alias dolování profilů: Při tzv. e-recruitingu filtrujete uživatele na sociálních sítích podle určitých kvalifikací. Více informací o této problematice naleznete v následujících kapitolách.

Vyhledávání v databázích životopisů: Jak už název napovídá, jedná se o vyhledávání životopisů na pracovních platformách, v databázích životopisů a na Googlu.

Referenční vyhledávání: Tato metoda spočívá v tom, že náboráři vyhledávají kontakty svých zaměstnanců. Cílem je získat podobně vysoce kvalifikovaný kontakt pro vlastní společnost. Svou roli zde hraje i program zaměstnanec-nábor-zaměstnanec.

Harvesting: V této variantě náboráři hledají kandidáty s určitou kvalifikací pouze v jednom kanálu.

Aktivní získávání zdrojů a sociální sítě

Sociální sítě nabízejí mnoho možností, jak představit společnost jako zajímavého zaměstnavatele a poukázat na kariérní příležitosti. To by se nemělo provádět pouze v případě, že již existuje potřeba personálu. Vytvořte si zásobu talentů, ze které můžete v případě potřeby vybírat vhodné kandidáty. To však znamená, že si již v této fázi budujete se zájemci vazbu v podobě značky zaměstnavatele. Jedině tak je totiž výchozí situace optimální.

Pro aktivní získávání zdrojů jsou preferovány sociální sítě, které se zaměřují na profesní propojení účastníků. V závislosti na tom, jaké odborníky hledáte, je pro kontaktování potenciálních zaměstnanců vhodný také Facebook nebo vyhledávání hashtagů na LinkedInu.

Zároveň je při hledání potenciálu pro vaši firmu nepostradatelná akvizice v různých databázích životopisů. Stejně jako na sociálních sítích i zde najdete mnoho zajímavých profilů potenciálních zaměstnanců pro aktuální volné pracovní místo nebo pro svou skupinu talentů.

Nezapomeňte však, že osobní kontakt je nezbytný. Nemá smysl, pokud se rozhodnete pro výběr zajímavých profilů a přesunete je do svého fondu bez dalšího osobního kontaktu.

V ideálním případě byste měli využít softwarové řešení, které vás podpoří při tvorbě celé strategie i při její správě. Fond talentů vyžaduje především průběžnou údržbu, aby bylo možné v případě potřeby okamžitě získat přístup k aktuálním údajům.

Ve webináři o správné strategii aktivního vyhledávání a náboru na sociálních sítích ukazuje společnost Monster, jak optimálně vypadá aktivní vyhledávání a proč by mělo být součástí náborové strategie.

Aktivní vyhledávání na LinkedIn

Jako obchodní platformy je LinkedIn nepostradatelné pro aktivní vyhledávání zdrojů. Pokud nechcete používat placené nástroje, jako je LinkedIn, můžete k vyhledání vhodných kandidátů pro vaši společnost využít také pokročilé vyhledávání. Tato možnost je sice časově náročnější, ale poskytuje komplexní přehled o potenciálních zaměstnancích na obchodních platformách. U obou možností se vyplatí mít prémiový účet, protože jen tak uvidíte všechny podrobnosti profilu.

Základem efektivního vyhledávání by měl být vždy jasně definovaný profil pracovní pozice se všemi požadavky a kvalifikací. To jsou také vaše klíčová slova, která potřebujete pro aktivní vyhledávání na LinkedIn. Filtrovat můžete také podle následujících kritérií:

Současná pozice

Demografické údaje, např. město

Dovednosti a nástroje, které by měl uchazeč mít

V jakém odvětví uchazeč pracuje

Jaké možnosti rozvoje hledají

Čím více informací zadáte do vyhledávacích polí, tím přesnější a přesnější budou výsledky. Projděte si seznam navržených členů a napište přímo zajímavým kandidátům. Ujistěte se, že používáte otevřené, přátelské a individuální formulace, abyste se vyhnuli pocitu masového přístupu. Studie Recruiting Trends 2018 ukazuje, jak je to pro generaci Y důležité: téměř polovina dotázaných by si přála osobní přístup. To vyplývá především ze skutečnosti, že mladší generace je zasažena přístupovým spamem – s nevhodnými nabídkami a standardizovanými texty.

Aktivní vyhledávání na veletrzích nebo v přednáškových sálech

Důležitou součástí strategie aktivního získávání zdrojů je osobní vystupování společnosti. K tomuto účelu jsou vhodné zejména veletrhy pracovních příležitostí v různých oborech, jako jsou veletrhy pracovních příležitostí pro absolventy vysokých škol nebo veletrhy pracovních příležitostí pro nábor stážistů. Mějte na paměti, že aktivní vyhledávání se netýká výhradně vysokých potenciálů v podobě absolventů vysokých škol, ale je vhodné pro všechny profesní oblasti, které jsou ve vaší společnosti k dispozici.

Při prezentaci na veletrhu dbejte na kvalitu poradenství a v každém případě umožněte podání přihlášky přímo na veletržním stánku. Protože odkaz na kariérní webové stránky s podrobnými informacemi nebo formulář žádosti není pro zájemce cílený. Zůstaňte zde aktivní a využijte kontakty k obohacení nabídky talentů.

Alternativou k veletrhu je prezentace společnosti nebo představení společnosti na odborných školách, aby přitáhla pozornost budoucích kvalifikovaných pracovníků jako zajímavý zaměstnavatel.

Vyžaduje aktivní vyhledávání více zaměstnanců a větší rozpočet?

Pokud sledujete výsledky studie Recruiting Trends 2018, odpověď zní “ano”. Společnosti, ve kterých se alespoň jeden HR manažer intenzivně věnoval přímému oslovování kandidátů, byly v aktivním vyhledávání úspěšnější. Konkrétně to znamená, že v 1 000 největších zkoumaných společnostech byl za přímý přístup zodpovědný v průměru jeden personalista. Každý den byli osloveni čtyři kandidáti.

V porovnání se společnostmi, které neměly aktivního zaměstnance v oblasti sourcingu, dosáhly také lepších výsledků. Například procento pozitivní zpětné vazby u nich činilo 29,7 % – bez dalšího zaměstnance pouze 22 %. Stejný obrázek lze pozorovat i v souvislosti s rozpočtem: u společností, které investovaly do aktivního sourcingu větší rozpočet, byla pozitivní zpětná vazba 26,4 % – bez rozpočtu na aktivní sourcing pouze 16,4 %.

Úskalí aktivního získávání zdrojů

Aktivní vyhledávání vyžaduje takt. To platí zejména pro osobní kontakt prostřednictvím sociálních médií. Koneckonců, nejste to jen vy, ale spousta dalších HR manažerů, kteří se tam pohybují, a každý posílá své standardní zprávy na zajímavé profily. Nedávný průzkum ukázal, že velkou část pravidelně kontaktovaných osob (často několikrát denně!) obtěžuje zasílání standardizovaných a jasně ověřených hromadných žádostí o kontakt. To je argument, proč byste se zejména vy nikdy neměli uchylovat ke standardizovaným informacím.

Zdržte se standardních formulací a hromadných textů.

Individualizujte kontakt.

Pamatujte: nikdo nechce být jedním z mnoha.

Než navážete kontakt, udělejte si průzkum o osobě, která by mohla být pro vaši společnost zajímavá jako zaměstnanec. To nezabere mnoho času a usnadní vytvoření individuální zprávy. Zvýšíte tak šanci, že obdržíte odpověď. Koneckonců čím vhodnější nabídku pošlete, tím větší je šance na kladnou odpověď.

Více článků

Úřad práce Karlovy Vary

Jaký je rozdíl mezi úřadem práce a pracovní agenturou? Každý, kdo hledá práci, se pravděpodobně setká s pojmy „agentura práce“ a „úřad práce“. I když