Klasické oddělení lidských zdrojů v procesu změn.
Agilita znamená mobilitu – právě to je základní princip moderní práce s lidskými zdroji, protože rigidní role jsou stejnou překážkou agilní práce v oblasti lidských zdrojů jako nedostatek samostatnosti zaměstnanců a dlouhé rozhodovací cesty. Agilní personální práce určuje směr transformace podnikové kultury od tradiční struktury k agilitě a tím i flexibilitě.
Co je agilní práce s lidskými zdroji (definice)?
Agilní práce s lidskými zdroji má přednostně podpůrnou funkci. Pomocí různých metod rozvíjí a posiluje samostatnost jednotlivých týmů ve firmě v rámci sebeorganizace, optimalizuje kvalitu rozhodování a buduje kompetence, které jsou pro firmu důležité.
Tím se personální oddělení mění z administrátora na pomocníka a společníka, který se aktivně podílí na vytváření nezbytných rámcových podmínek potřebných k dosažení stanovených cílů.
Výhody agilní práce v oblasti lidských zdrojů.
Agilní personalistika se zaměřuje na různé role a kompetence jednotlivých zaměstnanců, manažerů i týmů ve firmě. Mezi cíle patří další rozvoj stávajících kompetencí a s tím související přenos odpovědnosti.
Z globálního hlediska by agilní práce v oblasti lidských zdrojů měla optimalizovat efektivitu procesů a zrychlit rozhodování a reakce ve společnosti. Nelze opomenout ani vyšší motivaci zaměstnanců. Z toho vyplývá široké spektrum činností, pokud jde o tvůrčí úkol personálního oddělení.
Kde je například nezměnitelně definováno, že pracovní pohovory vede výhradně personální oddělení? Jistě je mnohem efektivnější, když toto rozhodnutí učiní příslušný tým společně s odpovědným vedoucím nebo dokonce převezme celý proces náboru nových kolegů. To platí i pro budoucí školení. Agilní personální práce významně přispívá k zefektivnění všech těchto procesů a ke zvýšení motivace zaměstnanců.
Agilní práce s lidskými zdroji - úloha personálního oddělení
S vhodnou podporou se kvalita těchto rozhodnutí zlepšuje ve stejné míře jako jejich účinnost. Za předpokladu, že se personální oddělení považuje odpovědné za následující funkce, které jsou pro agilní práci s lidskými zdroji nezbytné:
Agile HR doprovází zaměstnance a manažery a radí jim.
Přebírá další a nový vývoj a přizpůsobení personálních a řídicích nástrojů.
Lidské zdroje plní modelovou a ochrannou funkci a přebírají výchovné poslání.
Ačkoli zaměstnanci a manažeři ve firmě mají z agilní práce s lidskými zdroji všestranný prospěch, znamená to změnu obvyklých procesů. Proto je nezbytné vzdělávat v rámci řízení změn způsobem orientovaným na potřeby. Důležitá část pro oddělení lidských zdrojů v kontextu agilní práce s lidskými zdroji.
Tyto tři role jsou pro agilní práci v oblasti lidských zdrojů klíčové a jsou v kompetenci personálního oddělení. Vedle administrativních úkolů, jako jsou mzdy, budou v budoucnu hlavním polem působnosti personální práce.
Co je to rozvoj lidských zdrojů?
Definice rozvoje personálu:
Motivace a udržení špičkových pracovníků je to, o co v rozvoji lidských zdrojů jde. V době digitalizace, dynamických trhů a nedostatku kvalifikovaných pracovníků je potřeba vybraných iniciativ, jako je další vzdělávání, plánování kariéry nebo dokonce optimální uspořádání pracoviště.
Pilířem rozvoje lidských zdrojů je také rozvoj vedoucích pracovníků, rekvalifikace nebo koučování. Je třeba přehodnotit klasické kariérní cesty a vytvořit alternativy prostřednictvím možností rozvoje osobních, profesních a obsahových kompetencí.
Čím více jsou tyto nabídky individualizované, tím jsou účinnější. “Učení na vyžádání” je osvědčená metoda, která umožňuje předávání znalostí v kontextu pracovní situace. Výsledkem je koncepce, která umožňuje procesy učení a zdržuje se předepisování vývoje. Pouze prostřednictvím dostupných procesů učení totiž automaticky dochází k individuálnímu a autonomnímu dalšímu rozvoji zaměstnanců.
Cíle personálního rozvoje
Jaké kompetence podnik potřebuje a jakými kompetencemi mohou a chtějí zaměstnanci přispět? Tento průsečík by měl být nalezen a podporován prostřednictvím personálního rozvoje. To naopak znamená, že z personálního rozvoje by měly mít prospěch obě strany.
Společnost:
Kvalifikace a školení zaměstnanců
Osobně školit zaměstnance (koučování, sebeřízení atd.).
Zajistit dostatek kvalifikovaných pracovníků
Identifikace a povyšování nejlepších pracovníků
Motivace a udržení zaměstnanců
Udržovat nízkou fluktuaci, optimálně obsazovat pozice.
Přispívat k dosažení cílů organizace
Zaměstnanci:
Využití schopností a podpora nevyužitého potenciálu
Pracovat samostatně
Sociální a ekonomická bezpečnost
Zlepšit své šance na trhu práce.
Posílit sebedůvěru
Většiny cílů lze dosáhnout pouze tehdy, pokud personalisté a manažeři spolupracují. Ti totiž obvykle nejlépe ví, jak odborně kvalifikovaní jsou jejich zaměstnanci. Personální oddělení by mělo sladit cíle oddělení s cíli organizace a podle toho stanovit priority pro vzdělávání a rozvoj.
Opatření pro rozvoj personálu
K dosažení vytyčených cílů může personální oddělení iniciovat opatření, která se liší v závislosti na velikosti společnosti, rozpočtu a cílové skupině. Možné jsou následující možnosti:
Pro začínající kariéru: školení, duální studium, stáž.
Pro zaměstnance: Mentoring, koučování, rotace pracovních míst, školení/semináře/workshopy.
Pro ty, kteří opouštějí profesi: koučování, semináře, personální pohovory, profesní akce, setkání pro navazování kontaktů.
Kromě toho existují opatření v rámci dalšího vzdělávání, jako je práce na projektech, dobrovolná práce, kterou zaměstnavatel finančně podporuje, setkání, konference atd.
Personální rozvoj v týmu
Jak již bylo popsáno, oddělení lidských zdrojů má podpůrnou, poradní, doprovodnou a rozvojovou roli. V této pozici plní svou roli vůči jednotlivým zaměstnancům a manažerům i jednotlivým týmům ve firmě. Zvláště důležitou otázkou v této souvislosti je přenos kompetencí do různých týmů v souvislosti s výběrovými řízeními zaměstnanců. Intenzivní zapojení týmu do výběru budoucích kolegů je stejně možné jako úplné přenesení výběrového řízení.
Výhody tohoto přístupu spočívají především v optimálním posouzení požadovaných kompetencí nového zaměstnance. Protože lidský aspekt hraje také nesmírně důležitou roli, je zapojení jednotlivých zaměstnanců nebo týmů do výběrového řízení dlouhodobě pozitivním rozhodnutím.
Cenné tipy pro výběr zaměstnanců najdete v tomto článku.
Méně hierarchie
Klasické a hierarchické vzory mnoha manažerů mají často spíše brzdící než podporující účinek. To má vliv na agilitu zaměstnanců, a tím i na agilitu společnosti. Agilní práce v oblasti lidských zdrojů konkrétně ovlivňuje rozvoj manažerů, aby se odpoutali od tradičního vnímání rolí. Cílem je doprovodný a posilující manažer. Oceňuje kompetence zaměstnanců a týmů, zajímá se o jejich úspěchy a blaho a podporuje každého zaměstnance v jeho kariérním rozvoji.
To je jen ukázka z mnoha jednotlivých úkolů a individuálních cílů. Agilní HR totiž pracuje na velkém cíli agilní organizace. To znamená, že místo organizačního schématu ve tvaru pyramidy existuje široká platforma podporovaná zespodu. Na této udržitelné platformě jsou zaměstnanci, kteří úspěšně plní své úkoly organizovaně jako tým.
