Fáze hledání práce a podávání žádostí o zaměstnání jsou mezi zaměstnanci považovány za stresující a obtěžující. Ale nemusí to tak být! Vynikněte díky atraktivnímu prostředí pro uchazeče. V tomto článku vám ukážeme, jak toho dosáhnout.
Co je to zkušenost kandidáta?
Zkušenosti uchazečů zahrnují všechny vjemy a zkušenosti, které uchazeč získá ve společnosti během fáze podávání žádosti. To zahrnuje všechny kontaktní body, jako je hledání zaměstnání, kariérní stránky, proces podávání žádostí a pohovorů a také nástup do zaměstnání.
Proč je zkušenost kandidáta důležitá?
Vědomé řízení zkušeností kandidátů má vždy pozitivní vliv na úspěch společnosti:
Uchazeči zůstávají v procesu podávání žádostí.
Žadatelé dávají kladná doporučení bez ohledu na výsledek.
Pozitivní zkušenosti posilují značku zaměstnavatele (employer branding) a mají pozitivní vliv na image společnosti nebo značky výrobku.
Kromě toho má společnost prospěch z většího počtu kvalifikovaných žádostí. Je tomu tak proto, že jednání s uchazeči s uznáním a profesionálním přístupem vede k pozitivním závěrům o jejich postavení jako zaměstnanců.
6 fází zkušenosti uchazeče
Se silnou značkou zaměstnavatele se uchazeči setkají nejen při pracovním pohovoru, kdy personální oddělení představí společnost ve správném světle, ale mnohem dříve. Modely zkušeností uchazečů rozdělují tuto zkušenostní fázi do šesti částí.
- fáze přitažlivosti
V první fázi dochází k navázání kontaktu mezi společností a uchazečem. Může to být promyšlená náborová kampaň, pozitivní rozhovor na veletrhu pracovních příležitostí nebo doporučení od známého. Tato zkušenost by měla uchazeče dostatečně zaujmout, aby investoval nějaký čas do shromažďování prvotních informací o zaměstnavateli, který je zatím z velké části neznámý.
- informační fáze
Druhá fáze obvykle vede uchazeče na webové stránky společnosti, obvykle do sekce kariéra. Tam by měl najít profesionálně zpracovaný popis práce, který by měl být v ideálním případě přizpůsoben jeho schopnostem a očekáváním. Celková prezentace společnosti by měla také potvrdit pozitivní obraz prvního kontaktu prostřednictvím profesionality, důslednosti a atraktivity.
- fáze aplikace
Zde je poprvé zapotřebí větší časová investice. Pokud první dvě fáze proběhly úspěšně, je uchazeč připraven napsat žádost a vyřídit formální požadavky společnosti na žádost. Online formuláře by měly být přehledné, nahrávání dokumentů by mělo fungovat bez problémů a potvrzovací e-mail by měl znít přívětivě a lákavě. Uchazeč by se měl cítit utvrzen v pocitu, že našel vhodnou společnost.
- fáze výběru
Tato fáze zahrnuje pohovory, přijetí ve společnosti, návrh výběrového řízení a následnou komunikaci. Zde se uchazeč poprvé setkává s představiteli firemní kultury. Optimální je, když si uchazeč na základě předchozích zkušeností na dálku vytvoří pozitivní představu, kterou nyní porovnává se skutečnými zážitky.
- nástupní fáze
Přívětivá kultura, která uchazeče přilákala, nesmí po přijetí náhle skončit, protože byla důležitým kritériem při rozhodování. Po úspěšné žádosti by měl následovat šetrný proces nástupu, který uchazeči usnadní začátek každodenního chodu společnosti. Pokud to není zaručeno, rychle vzniká dojem, že přátelský přístup ve fázi podávání přihlášek je pouze nástrojem náboru, ale ne živou praxí ve firmě.
- retenční fáze
Zkušenost kandidáta vede ke zkušenosti zaměstnavatele teprve tehdy, když se nováček přestane cítit jako cizí osoba, ale jako nedílná součást společnosti. Do této chvíle existuje zvýšené riziko, že nový zaměstnanec bude brzy ztracen z důvodu nedostatečné integrace. Společnosti by proto měly vytvořit struktury pro kontrolu, zda byla nástupní fáze pro všechny nové zaměstnance úspěšná.
Studie se smutnými výsledky
Skutečnost bohužel nevypadá růžově. Podle studie si kandidáti stěžují zejména na tři body:
V aplikačních postupech jsou nedostatky.
Komunikační pauzy mezi jednotlivými kroky jsou příliš dlouhé.
Anonymita při podávání žádostí je vnímána jako nepříjemná.
Žadatelé chtějí být vnímáni jako individualita a jejich úsilí by mělo být oceněno. Často je již z nabídky práce patrné, jak málo se firmy snaží najít dobré zaměstnance. Protože zatímco obsah inzerátu zabere pět minut, jen do pečlivé přípravy žádosti před prvním pohovorem investuje uchazeč až dvě hodiny.
Průzkum různých internetových portálů tento názor potvrzuje. Mnohé stojí nejvíce nervů kultura zpětné vazby po podání žádosti. Nepochopitelné odmítnutí nebo žádná odpověď jsou jen dva důvody. Mnohá zamítnutí jsou navíc natolik standardizovaná, že žadateli příliš nepomohou – zde je třeba taktu. Velmi neoblíbené jsou také složité portály pro podávání žádostí a nepříjemné otázky při pracovních pohovorech.
Společnosti by měly brát negativní zkušenosti vážně.
Dnes již nestačí uctivě se ucházet pouze o nejvhodnější kandidáty. Z neúspěšných uchazečů, kteří mají pocit nedůstojného zacházení v průběhu přijímacího řízení, se rychle stanou negativní multiplikátoři. Už jen negativní zkušenost uchazeče může poškodit značku zaměstnavatele – prostřednictvím příspěvků na fórech nebo ústním podáním. Na druhou stranu to také znamená, že spokojení žadatelé – ať už úspěšní, nebo neúspěšní – často sdílejí příjemné zkušenosti s podáváním žádostí. Podle zprávy Candidate Experience Report 2013 by 81 % všech uchazečů vyprávělo svým přátelům o pozitivních zkušenostech z fáze podávání přihlášek.
Zkušenosti uchazečů musí být vždy pozitivní
Pro vytvoření pozitivní zkušenosti s uchazečem nestačí prezentovat se od nabídky práce až po podpis pracovní smlouvy jen z té nejlepší stránky. Základem úspěšné zkušenosti uchazeče je mnohem komplexnější přístup. Je to proto, že zájemci si o společnosti vytvoří představu ještě předtím, než se rozhodnou ucházet o volné pracovní místo. Pokud se potenciální uchazeč i přes požadovanou kvalifikaci rozhodne nepodat přihlášku, často je to na základě negativní zkušenosti se společností, aniž by uchazeč navázal osobní kontakt s danou společností.
Jedním z důvodů může být méně pozitivní image společnosti obecně nebo jako zaměstnavatele. Možná je pro žadatele obtížné ztotožnit se s komunikací společnosti nebo jejími produkty. Nezanedbatelnou roli však hrají i negativní zkušenosti bývalých perspektivních zákazníků.
Jaká kontaktní místa má uchazeč se společností?
Cílem v oblasti zkušeností s uchazeči je, aby každé setkání mezi společností a potenciálními uchazeči bylo pozitivní a motivující, ale bez narušení vlastní autenticity. Chovejte se k potenciálním uchazečům jako k zákazníkům a uplatňujte stejné standardy.
Řízení zkušeností uchazečů v zásadě nevyžaduje žádné složité vědecké teorie, ale je překvapivě jednoduché – pokud berete v úvahu jednotlivé fáze od prvního kontaktu až po přijetí do zaměstnání.
Vzhledem k tomu, že proces žádosti o zaměstnání se skládá z mnoha jednotlivých kroků, hovoří odborníci o cyklu zkušeností z pohledu kandidáta, tzv. cestě kandidáta. Na této cestě existuje mnoho kontaktních míst, tzv. touchpointů. Prvním krokem je jejich analýza. Mezi kontaktní body patří například:
- Webove stranky nebo-li vlastni Blog
- Socialni Site
- online Media
- Newsletter
- Influencer Marketing nebo-li zamestnance
- Events
Příklad: Takto může vypadat cesta kandidáta s různými kontaktními body pro společnost, která nabírá potenciální zaměstnance prostřednictvím veletrhu pracovních příležitostí:
Zpráva v místním tisku
Veletrh pracovních příležitostí
Předložení dokumentů k žádosti
Obvykle standardizované potvrzení o přijetí od společnosti
Pozvání na vstupní pohovor
Pohovory při výběru do užšího výběru
Vyjednávání o platu
Pracovní smlouva
Každé z těchto kontaktních míst vám dává možnost pozitivně ovlivnit zkušenosti uchazečů. Od prvního kroku se s uchazeči setkávejte otevřeně a pozitivně. Zprostředkujte pozitivní zprávy potenciálním kandidátům již prostřednictvím informací v místním tisku.
Kompetentní a podrobná podpora na veletrhu pracovních příležitostí je projevem uznání a zájmu. Všechny ostatní body vyžadují kromě individuálního přístupu také včasnou reakci. Nenechte žadatele čekat na odpověď dva nebo tři týdny. Zpravidla byste je měli pozvat na první pohovor do tří dnů.
Co můžete ovlivnit - a co ne
Samozřejmě existují kritéria, která lze jen stěží ovlivnit nebo neovlivnit. Patří mezi ně identifikace s produktem nebo službou. Člověk s pacifistickým postojem se pochopitelně těžko uplatní u dodavatele zbrojního průmyslu. Nebo příklad komunikace: ať je vaše komunikace jakkoli dokonalá, vždy se najde někdo, jehož představy nesplňuje.
Přesto máte řadu možností, jak cílenými opatřeními během procesu podávání žádostí pozitivně ovlivnit zkušenosti uchazečů. Cílená správa zkušeností kandidátů vás v tom podpoří.
Jak vypadá úspěšné řízení zkušeností kandidátů?
Nezapomeňte, že vaše společnost se uchází také o budoucího kandidáta a jeho schopnosti. Zdržte se standardizovaných dopisů a na všechny pohovory se důkladně připravte. Vždy komunikujte s každým uchazečem z očí do očí a v průběhu celého procesu podávání přihlášek reagujte okamžitě, během několika dnů, individuálně, bez standardizovaných průvodních dopisů a s uznáním.
Upřímnost se cení! Proto se v dopisech o odmítnutí zdržte standardizovaných každodenních frází. Važte si upřímných důvodů. Tímto způsobem dáváte žadatelům pocit uznání, protože dáváte najevo: Upřímně jsme se o vás zajímali. Současně podporujete individuální rozvoj uchazeče a poskytujete mu pozitivní zkušenost.
